Vaihtelevan työajan sopimuksilla työskentely ja työttömyysturva

Nollatuntisopimukset, pätkä- ja osa-aikatyö sekä muut epätyypillisiksi nimetyt työsuhteet ovat lisääntyneet työpaikoilla. Kesäkuun alussa voimaan tulleet vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat lakimuutokset sekä parhaillaan ministeriössä suunnitteilla oleva työaikalain kokonaisuudistus heijastelevat tarvetta reagoida meneillään olevaan työn tekemisen murrokseen. Myös aktiivimalli on luonut edelleen paineita vastaanottaa epätyypillisiä työsuhteita. Epätyypillisten töiden lisääntymisen myötä ollaan uusien kysymyksien äärellä myös työttömyyskassassa. Tulee pohdittavaksi, kuinka työttömyysturva käyttäytyy näissä tilanteissa ja mitä tulisi ottaa huomioon.

Mitä vaihtelevan työajan sopimuksilla oikein tarkoitetaan?

Nollatuntisopimuksia ei ole määritelty laissa, eikä niille ole kielenkäytössäkään vakiintunutta sisältöä. Useimmiten niillä tarkoitetaan työsopimusta, jossa ei ole sovittu vähimmäistuntimäärää ja työtunnit vaihtelevat nollan ja neljänkymmenen välillä. Sopimus on työntekijän kannalta huono, työnantajalla on oikeus, mutta ei velvollisuutta tarjota sopimuksessa sovittua vähimmäistuntimäärää enempää. Nollatuntisopimus on luonteeltaan osa-aikainen, voimassa oleva työsopimus. Toisessa vaihtelevan työajan sopimuksen muodossa, on sovittu niin sanotuista takuutunneista, jotka työnantaja on sitoutunut tarjoamaan. Sopimuksessa on määritelty lisäksi tuntien yläraja.

Edelliset kaksi vaihtelevan työajan muotoa on erotettava tarvittaessa työhön kutsuttavan sopimuksesta. Tarvittaessa työhön kutsuttavia ovat niin sanotut ekstraajat. Tällöin työnantajalla on samanaikaisesti useampia henkilöitä, joiden kanssa se on tehnyt keikka- eli puitesopimuksen. Puitesopimus puolestaan ei ole työsopimus, vaan sopimus työsuhteessa ehdoista sitten, kun määräaikainen keikkatyösuhde sovitaan. Käytännössä puitesopimuksella työskentelevällä jokainen yksittäinen työvuoro saattaa muodostaa erillisen määräaikaisen työsuhteen.

Mitä käytännön hyötyjä työntekijälle tästä kesällä voimaan tulleesta laista on?

Ensinnäkin työntekijällä on heti lain voimaantulosta lähtien oikeus vaatia työvuorojen kirjaamista työvuorolistaan. Työvuoroluettelo on annettava vähintään viikkoa ennen työvuoroluettelon ajanjakson alkamista. Sairausajan palkka pitää maksaa, jos työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon tai siitä on muutoin sovittu.

Jos työnantaja ei ole tarjonnut työvuorolistaan merkittyjä tunteja, voi työntekijä vaatia maksamattomia palkkoja. Jos vaihtelevan työajan sopimusta noudattava ei itse vastaanota tarjottuja työvuoroja, joutuu kassa hylkäämään hakemuksen, koska tällaisessa tilanteessa jäsen on itse lyhentänyt työaikaansa. Omaa vapaata ei ole tarkoituksenmukaista korvata työttömyysetuudella.

Toinen lakimuutokseen liittyvä uudistus on se, että työnantajalla on velvollisuus maksaa nollatuntisopimuslaiselle irtisanomisajanpalkkana hänen viimeistä työvuoroaan edeltäneiden 12 viikon palkkaa vastaava keskimääräinen palkka, jos työtä on tarjottu irtisanomisaikana 12 viikon keskimäärää vähemmän. Uudistus on hyvä, koska kassa on saattanut joutua hylkäämään jäsenen hakemuksen irtisanomisajalta, vaikka irtisanomisajan palkka olisi jäänyt todella pieneksi. Käytännössä ennen lainmuutosta työnantaja on voinut irtisanoa sopimuksen ja samalla lopettaa työvuorojen tarjoamisen.

Nollatuntisopimuslainen saa jatkossa irtisanoutua työsuhteesta pelkäämättä karenssia, jos työtä ei ole edellisen 12 viikon aikana ollut tarjolla millään viikolla vähintään 18 tuntia. Aiemmin nollatuntisopimuksen perusteella tarjotun työn vähäisyyttä ei ole pidetty pätevänä syynä työstä eroamiselle. Siksi nollatuntisopimuksista on käytännössä ollut mahdotonta irtaantua, kun pelkona on ollut kolmen kuukauden etuuden menettäminen, vaikka työnantaja ei ole aikoihin enää tarjonnut töitä. Parannettavaa laissa kylläkin vielä olisi, koska nyt voimaan tuleva lakimuutos koskee vain nollatuntisopimuksia, eikä siten esimerkiksi 10-20 h/vk sopimuksella työskenteleviä.

Lainmuutoksen myötä työntekijällä on myös oikeus pyytää työsopimukseensa kirjatun työaikaehdon muuttamista, jos työaika on puolen vuoden ajan lain voimaantulosta lähtien vakiintunut muuhun tuntimäärään kuin siihen, mitä on sovittu. Jos työvoiman tarve vaihtelee 20-30 tunnin välillä, ei voida sopia nollatuntisopimuksesta.

Kaisa Tikka

etuuspäällikko